Secondment (outsourcing personalny) jako szczególna forma oddelegowania

W artykule odpowiadamy na pytania:

• Jaka jest definicja secondmentu i jakie wątpliwości prawne są z nim związane?
• Jaki jest cel secondmentu?
• Jakie konsekwencje podatkowe wywołuje przeniesienie między departamentami w ramach secondmentu?

Wraz z postępem technologicznym, popularyzacją pracy zdalnej i zwiększeniem nacisku na zasady work-life-balance, ewoluują formy zatrudnienia. Mimo że największą stabilnością nadal cieszy się praca „na etacie”, to rynek pracy coraz bardziej wypełnia się tymi mniej popularnymi (albo całkiem nowymi) formami zatrudnienia. Co sprawia, że liczba takich ofert rośnie i coraz więcej osób rezygnuje z tradycyjnych warunków pracy i decyduje się na rewolucję zawodową? Czynnikami takimi z pewnością są elastyczność, możliwość rozwoju, czy aktualnie panująca moda. To właśnie dzięki nim na popularności zyskuje samozatrudnienie, delegowanie pracowników, praca tymczasowa oraz tzw. secondment.

Czym jest i na czym polega secondment?

Secondment – outsourcing personalny – łączy ze sobą cechy charakterystyczne dla outsourcingu oraz pracy tymczasowej i polega na zatrudnieniu pracownika, a następnie oddelegowaniu go do innego działu tej samej firmy lub nawet do zupełnie innej firmy. 

Zakres miejscowy takiej usługi jest ogromny i może dotyczyć zarówno wewnętrznych struktur w organizacji, jak i całkowicie zewnętrznego podmiotu. Co istotne, również zakres zadań nie jest odgórnie określony w ramach secondmentu. Jako że outsourcing personalny zwykle dotyczy menedżerów i specjalistów w branży inżynieryjnej i technologicznej, to secondment polega najczęściej na oddelegowaniu pracownika w celu wykonania konkretnego zadania lub rozbudowanego projektu. Jeśli chodzi natomiast o typowy czas trwania secondmentu, to tutaj także pojawia się pełna dowolność, gdyż secondment może mieć charakter zarówno krótko- jak i długoterminowy. 

Wszystkie wspomniane okoliczności i cechy tej formy zatrudnienia sprawiają, że możliwości secondmentu przyciągają przede wszystkim młodych pracowników – choć i na to oczywiście nie ma reguły. 

Korzyści secondmentu

Outsourcing personalny może być atrakcyjny zarówno dla pracodawcy jak i dla samego pracownika. 

Dzięki secondmentowi pracodawca nie traci czasu na szkolenie pracownika czy planowanie zasobów personalnych w firmie, gdyż od razu ma dostęp do osób o określonych kwalifikacjach. Pracownik, którego firma otrzymuje, jest „szyty na miarę”, zarówno pod względem wiedzy merytorycznej jak i aktualnych potrzeb kadrowych. Pracownikowi z kolei taka forma zatrudnienia daje możliwość pracy przy różnorodnych projektach, z dowolną częstotliwością ich zmiany, a to przyczynić się może do szybszego zdobywania doświadczenia zawodowego i tym samym zyskania wartości na rynku pracy. Poza tym do wyboru outsourcingu personalnego przyciągać mogą podróże (również zagraniczne) oraz częsta zmiana otoczenia lub nawet branży.

Outsourcing personalny w Polsce

Chociaż usługa secondmentu jest od lat popularna na całym świecie, w Polsce nie została jeszcze uregulowana prawnie, co w praktyce powoduje szereg wątpliwości względem właściwego rozliczania tej formy pracy.

Przede wszystkim prawo pracy nie wyklucza możliwości odstąpienia przez pracodawcę swoich uprawnień względem pracownika innemu podmiotowi na określony czas, a następnie powrotu do stanu wcześniejszego. 

Podstawą jest tutaj art. 174¹ Kodeksu Pracy, który pozwala na udzielenie urlopu bezpłatnego na czas pracy u innego pracodawcy. Co ważne, okres tego urlopu bezpłatnego wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze u dotychczasowego pracodawcy. 

Przeciwnicy secondmentu wskazują jednak, że takie rozwiązanie nie jest legalne, ponieważ opiera się na założeniu, że pracownik będzie świadczył pracę na rzecz i pod kierownictwem podmiotu trzeciego (a nie formalnego pracodawcy). A tego typu konstrukcja stosunku pracy jest zarezerwowana w polskim systemie prawnym wyłącznie dla agencji pracy tymczasowej, podlegających wpisowi w odpowiednim rejestrze. 

Oznacza to, że model działania podmiotów z branży zatrudnienia zewnętrznego może być zatem kwalifikowany przez polskie organy jako próba obejścia przepisów dotyczących agencji pracy tymczasowej.

Secondment a rozliczanie podatków

Niezależnie od wątpliwości dotyczących dopuszczalności secondmentu powinniśmy zadać sobie pytanie o miejsce opodatkowania dochodów pracowników realizujących pracę w tym modelu.

Przyjmując, że secondment jest szczególną formą oddelegowania, w przypadku outsourcingu personalnego prowadzącego do wysłania pracownika za granicę odpowiedzi szukać należy w zapisach ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych oraz wiążących Polskę międzynarodowych umów o unikaniu podwójnego opodatkowania. Kluczowe znaczenie – podobnie jak przy oddelegowaniu – będzie miało miejsce zamieszkania, ustalenie ośrodka interesów osobistych i gospodarczych pracownika, oraz długość jego pobytu za granicą. Istotne będzie też ustalenie właściwej metody unikania podwójnego opodatkowania, wynikającej bezpośrednio z zawartych przez Polskę umów międzynarodowych. 

Ze względu na liczne aspekty prawne i podatkowe każdy przypadek secondmentu wymaga odrębnej analizy. Z tego też względu zachęcamy do skorzystania z konsultacji z naszymi specjalistami, którzy w wyczerpujący i przystępny sposób wytłumaczą zagadnienia istotne dla Państwa rozliczeń podatkowych.